Change coaching

LEIDING GEVEN EN FUNCTIONEREN IN VERANDERENDE ORGANISATIEVORMEN

change-coaching-blocks-nl

Voor sommige (oudere) generaties leidinggevende en senior medewerkers zijn die veranderingen, die zich in snelheid bijna kwadratisch voltrekken, vaak lastig te volgen, immers:

Vroeger Een directe leidinggevende. Nu Meerdere “leidinggevende”.¬†Naast de hi√´rarchische- nu ook de functioneel- leidinggevende, bijv. projectmanagers en specialisten.
Vroeger Prioriteiten worden vooral bepaald door “leidinggevenden”. Nu Leidinggevenden en medewerkers worden, in toenemende mate, geacht zelf prioriteiten te stellen.
Vroeger Unit overschrijdende contacten worden grotendeels door leidingevenden geïnitieerd veelal via hiërachische weg. Nu Unit overschrijdende contacten ontstaan in toenemende mate op eigen initiatief, soms met voorbiij gaan aan de hiërarchie.
Vroeger Werk- en tijdplanning worden van “bovenaf” gestuurd en bepaald. Nu In toenemende mate zelfsturende en zelfroosterend.
Vroeger Vaste werktijden en op de vaste werkplek (direct toezicht). Nu Toenemende ontwikkeling naar deeltijd, parttime, variabele werktijden, thuiswerken of werken op flexibele locaties (verantwoordelijkheid en vertrouwen).
Vroeger Primair targets per unit, afdeling en/of individu. Nu Targets primair gericht op integrale samenwerking en op vermeerdering van waarde voor- en bij klant.

In onze coachingspraktijk worden wij in toenemende mate geconfronteerd met een categorie leidinggevenden/managers en profesionals die in problemen zijn geraakt of dreigen te komen door deze, zich snel voltrekkende, organisatieveranderingen. In principe wil men daar wel in mee, maar de ontwikkelingen gaan inmiddels zo snel dat het zeker door hen, vaak ouderen die min of meer in het traditionele “lijn-staf-model” zijn blijven hangen, soms als bedreigend wordt ervaren. Het is natuurlijk ook niet niets om zo voortdurend en zo ingrijpend te moeten omschakelen. Rationele overwegingen om deze organisatieveranderingen door te voeren zijn er te over, de emotionele acceptatie wil daar nog wel eens achteraan lopen, of zelfs leiden tot afhaken of lijdzaamheid. Op grond van onze inmiddels grote ervaring met deze categorie cliënten hebben wij, naast onze andere reeds bestaande coachingsprogramma’s, in de afgelopen jaren een speciaal op dit onderwerp toegesneden programma ontwikkeld. Wij hebben daarbij overigens ook ruim gebruik gemaakt van de ervaring van onze opdrachtgevers en resultaten van wetenschappelijk onderzoek.

Wij noemen dit speciale programma “change coaching”

Dat gespecialiseerde, individuele coachingsprogramma heeft intussen zijn nut bewezen en blijkt succesvol te zijn. PROGRAMMA De rode draad van dit basisprogramma bevat als belangrijkste key-stones:

  • Organisatieontwikkeling en waarom het nu is, zoals het is. Van Taylor, via Fayol, het lijn- en stafmodel, het Matrixmodel en wat daar nog meer achteraan komt.
  • Omgaan met veranderingen en op staan voor- en meewerken aan veranderingsprocessen.
  • Hoe om te gaan met projectmanagement. projectmanagement en stuur- en werkgroepen.
  • Zicht krijgen op eigen competenties.
  • Welke competenties verdienen bijzondere aandacht als het om “veranderen” gaat, zoals bijvoorbeeld; stellen van prioriteiten, communiceren, aanpassingsvermogen, cre√´ren van draagvlak, creativiteit, zelfsturend vermogen, samenwerken en samenwerking zoeken.

Bij de planning van het individuele programma gaan wij daarbij vanzelfsprekend uit van de cliënt en de relevante wensen van de opdrachtgevende organisatie. karssen-40jaar-footer